Benvenuti al corso "Manager Coach: Sviluppo delle Competenze dei Collaboratori". Questa formazione è progettata per i manager che desiderano acquisire le competenze del coaching per guidare e sviluppare in modo efficace il loro team. Durante il corso, esploreremo gli strumenti e le pratiche chiave necessari per adottare un approccio manageriale basato sul coaching, favorendo lo sviluppo individuale e il successo collettivo.

Principali competenze del manager tradizionale:

1. Pianificazione e Organizzazione:
   • Un manager tradizionale è abile nella definizione di obiettivi, pianificazione delle attività e organizzazione delle risorse per raggiungere gli scopi aziendali.
2. Comunicazione Efficace:
   • La capacità di comunicare chiaramente, sia verso l'alto che verso il basso nella gerarchia aziendale, è essenziale per garantire che le informazioni vengano trasmesse in modo preciso ed efficace.
3. Gestione delle Risorse:
   • Il manager tradizionale è responsabile della gestione delle risorse aziendali, compresi il personale, il budget e le attrezzature, per garantire un funzionamento efficiente.
4. Presa di Decisioni:
   • Prende decisioni in base a informazioni disponibili, esperienza e giudizio, spesso seguendo una struttura gerarchica di autorità.
5. Risoluzione dei Problemi:
   • Affronta i problemi operativi e organizzativi, cercando soluzioni che siano coerenti con gli obiettivi aziendali.
6. Supervisione delle Performance:
   • Monitora e valuta le performance del personale, fornendo feedback e valutando la congruenza con gli standard prestabiliti.
7. Motivazione del Team:
   • Cerca di motivare il team attraverso incentivi, riconoscimenti e gestione delle dinamiche di gruppo.
8. Conformità alle Procedure:
   • Assicura che le attività e le decisioni siano in linea con le procedure aziendali e le politiche interne.
9. Delega delle Mansioni:
   • Assegna compiti e responsabilità ai membri del team in base alle loro competenze e alle esigenze aziendali.
10. Gestione del Tempo:
    • Gestisce efficacemente il proprio tempo e quello del team, garantendo che le scadenze siano rispettate e gli obiettivi raggiunti.
11. Capacità di Adattamento:
    • Può adattarsi a cambiamenti nelle procedure o nelle priorità aziendali, mantenendo comunque il controllo delle attività.

IN SINTESI: Queste competenze sono spesso associate a un approccio più tradizionale alla gestione aziendale, basato su una struttura gerarchica e una chiara separazione tra il ruolo del manager e quello dei dipendenti. È importante notare che mentre queste competenze sono ancora rilevanti, l'evoluzione del contesto aziendale sta spingendo sempre più verso approcci manageriali più flessibili e orientati al coaching.

 

Approccio del coach

1. Pianificazione e Organizzazione:
   • Approccio del Coach: Il coach aiuta il coachee (il dipendente) a definire i propri obiettivi e a sviluppare un piano d'azione. Utilizza strumenti come la definizione SMART degli obiettivi (Specifici, Misurabili, Attuabili, Realistici, Temporizzati) per garantire chiarezza e realizzabilità.
2. Comunicazione Efficace:
   • Approccio del Coach: Il coach favorisce la comunicazione bidirezionale, utilizzando domande aperte e ascolto attivo. Strumenti come la mappa mentale o la tecnica del riepilogo possono essere impiegati per rafforzare la comprensione e la chiarezza delle informazioni.
3. Gestione delle Risorse:
   • Approccio del Coach: Invece di gestire risorse in modo autoritario, il coach aiuta il coachee a identificare e utilizzare le proprie risorse interne, incoraggiando l'autonomia e la creatività.
4. Presa di Decisioni:
   • Approccio del Coach: Il coach guida il coachee nel processo decisionale, utilizzando strumenti come la "ruota decisionale" per esplorare opzioni e valutare pro e contro.
5. Risoluzione dei Problemi:
   • Approccio del Coach: Il coach stimola il pensiero critico del coachee, utilizzando tecniche come il "5 Whys" per esplorare profondamente le cause dei problemi.
6. Supervisione delle Performance:
   • Approccio del Coach: Piuttosto che una supervisione diretta, il coach supporta il coachee nel valutare le proprie performance. Strumenti come il feedback 360 gradi possono essere utilizzati per ottenere prospettive diverse.
7. Motivazione del Team:
   • Approccio del Coach: Il coach incoraggia il coachee a identificare le proprie fonti di motivazione intrinseca, utilizzando tecniche come l'analisi SWOT personale per comprendere le proprie forze e opportunità.
8. Conformità alle Procedure:
   • Approccio del Coach: Invece di imporre conformità, il coach aiuta il coachee a comprendere l'importanza di seguire procedure e politiche, incoraggiando la consapevolezza.
9. Delega delle Mansioni:
   • Approccio del Coach: Il coach sviluppa le competenze del coachee, facilitando il passaggio di responsabilità attraverso sessioni di coaching e piani di sviluppo individuale.
10. Gestione del Tempo:
    • Approccio del Coach: Il coach assiste il coachee nella gestione del tempo, incoraggiando la riflessione sull'uso efficace delle risorse e sull'equilibrio tra lavoro e vita.
11. Capacità di Adattamento:
    • Approccio del Coach: Il coach supporta il coachee nel gestire il cambiamento, utilizzando strumenti come l'analisi di impatto e la pianificazione degli obiettivi in periodi di transizione.

 

In sintesi, l'approccio del coach si basa sulla guida, sul supporto e sull'empowerment del coachee attraverso un processo collaborativo, utilizzando strumenti mirati per stimolare il pensiero critico, la consapevolezza e lo sviluppo personale. Questo approccio favorisce la crescita individuale e contribuisce a un clima organizzativo basato sulla fiducia e sulla responsabilizzazione.

Nasce il manager coach

Differenze tra un Manager Tradizionale e un Manager-Coach:

1. Orientamento al Controllo vs. Orientamento al Supporto:
   • Manager Tradizionale: Solitamente si concentra sull'assegnare compiti e controllare l'attuazione delle attività.
   • Manager-Coach: Si concentra sull'apportare supporto, guidando i dipendenti a sviluppare le proprie soluzioni e competenze.
2. Direttive vs. Domande Potenzianti:
   • Manager Tradizionale: Solitamente fornisce istruzioni dettagliate e soluzioni.
   • Manager-Coach: Utilizza domande potenzianti per guidare i dipendenti nella riflessione e nella ricerca di soluzioni autonome.
3. Feedback Orientato al Controllo vs. Feedback Costruttivo:
   • Manager Tradizionale: Fornisce feedback basato sul controllo e sull'adempimento delle aspettative.
   • Manager-Coach: Offre feedback costruttivo, incoraggiando la crescita e il miglioramento continuo.
4. Obiettivi del Dipendente vs. Obiettivi Comuni:
   • Manager Tradizionale: Gli obiettivi sono spesso imposti dall'alto verso il basso.
   • Manager-Coach: Collabora con i dipendenti per identificare obiettivi personali allineati agli obiettivi organizzativi.

Importanza del Manager-Coach:

1. Sviluppo Continuo:
   • Il manager-coach pone un forte accento sullo sviluppo personale e professionale dei dipendenti, incoraggiandoli a migliorare costantemente le proprie competenze.
2. Favorisce l'Autonomia:
   • Creare un ambiente in cui i dipendenti possono prendere iniziative e assumersi la responsabilità delle proprie decisioni.
3. Incremento della Motivazione:
   • L'approccio del manager-coach aumenta la motivazione intrinseca dei dipendenti, poiché si sentono valorizzati e coinvolti nel processo decisionale.
4. Crescita della Produttività:
   • Concentrandosi sullo sviluppo delle competenze e sulla gestione delle performance, il manager-coach contribuisce a una maggiore produttività nel lungo periodo.
5. Clima Positivo e Collaborativo:
   • Favorisce un clima organizzativo positivo e collaborativo, in cui la comunicazione è aperta e basata sulla fiducia reciproca.

In conclusione, l'adozione della figura del manager-coach rappresenta un cambiamento significativo nell'approccio manageriale, portando a benefici tangibili sia per i singoli dipendenti che per l'organizzazione nel suo complesso. La creazione di un ambiente che favorisce lo sviluppo individuale e collettivo contribuisce a una forza lavoro più competente, motivata e resiliente.

STRUMENTI del manager coach

1. Modello GROW (Goal, Reality, Options, Will):
   • Questo è un quadro di coaching ampiamente utilizzato che aiuta a strutturare le sessioni di coaching. Il coach guida il dipendente attraverso la definizione degli obiettivi (Goal), la comprensione della situazione attuale (Reality), l'identificazione delle opzioni (Options) e il piano d'azione e la volontà di compiere azioni (Will).
2. Ascolto Attivo:
   • L'ascolto attivo è un fondamentale strumento di comunicazione. Il coach deve praticare un ascolto empatico, mostrando interesse, riflettendo ciò che il dipendente esprime e facendo domande per approfondire la comprensione. Questo aiuta a costruire fiducia e a stimolare la riflessione.
3. Domande Potenzianti:
   • Le domande potenzianti sono cruciali per guidare il dipendente verso la riflessione e la scoperta di soluzioni. Un coach deve formulare domande aperte, che incoraggino il pensiero critico e la ricerca di risposte autonome.
4. Feedback Costruttivo:
   • Fornire un feedback costruttivo è essenziale per lo sviluppo continuo. Il coach deve essere in grado di offrire feedback specifico, mirato al miglioramento, evidenziando le competenze già acquisite e suggerendo opportunità di crescita.
5. Piani di Sviluppo Individuale (PDI):
   • Il coach può collaborare con il dipendente per creare un Piano di Sviluppo Individuale. Questo documento identifica obiettivi di sviluppo, azioni concrete e una tempistica per il miglioramento delle competenze. È uno strumento pratico che contribuisce a monitorare e valutare i progressi.

L'uso efficace di questi strumenti da parte del coach contribuisce a favorire l'autonomia, la motivazione e la crescita individuale dei dipendenti. Questi strumenti, quando applicati con attenzione e sensibilità, contribuiscono a creare un ambiente di lavoro positivo e a sviluppare una forza lavoro altamente competente e impegnata.

Esempi pratici di come i cinque strumenti descritti possono essere applicati in contesto di coaching:

1. Modello GROW (Goal, Reality, Options, Will):
   • Esempio Pratico: Immagina un dipendente che desidera migliorare la propria gestione del tempo. Il coach potrebbe iniziare chiedendo qual è l'obiettivo specifico del dipendente (Goal), esplorare la situazione attuale e le sfide incontrate nella gestione del tempo (Reality), identificare diverse opzioni e strategie per migliorare (Options), e infine definire un piano d'azione con l'impegno del dipendente (Will).
2. Ascolto Attivo:
   • Esempio Pratico: Mentre il dipendente esprime le sue preoccupazioni sulla gestione delle scadenze, il coach potrebbe rispondere con un ascolto attivo, riflettendo le emozioni del dipendente e facendo domande mirate come "Cosa ti rende più difficile rispettare le scadenze?" Questo dimostra attenzione e invita il dipendente a esplorare più a fondo il problema.
3. Domande Potenzianti:
   • Esempio Pratico: Invece di dire al dipendente cosa fare, il coach potrebbe porre domande come "Quali strategie hai già provato per migliorare la gestione del tempo?" o "Cosa pensi possa funzionare meglio per te?" Queste domande potenzianti stimolano la riflessione e la ricerca di soluzioni.
4. Feedback Costruttivo:
   • Esempio Pratico: Dopo aver osservato una presentazione del dipendente, il coach potrebbe fornire un feedback costruttivo, evidenziando gli aspetti positivi come "Hai fatto un ottimo lavoro nel coinvolgere il pubblico", e suggerendo miglioramenti specifici come "Potresti considerare di utilizzare più esempi pratici per rendere il tuo messaggio ancora più chiaro".
5. Piani di Sviluppo Individuale (PDI):
   • Esempio Pratico: Dopo una sessione di coaching, il coach e il dipendente potrebbero collaborare per creare un Piano di Sviluppo Individuale. Il PDI potrebbe includere obiettivi specifici come "Ridurre il tempo speso su attività non essenziali" e azioni concrete come "Utilizzare una lista di priorità giornaliera".

Questi esempi mostrano come gli strumenti del coaching possono essere integrati nella pratica quotidiana per supportare il progresso individuale e contribuire al raggiungimento degli obiettivi professionali.

Conclusione del Corso: Grazie per aver partecipato al corso "Manager Coach: Sviluppo delle Competenze dei Collaboratori". Speriamo che questo percorso vi abbia fornito gli strumenti necessari per integrare con successo le competenze del coaching nella vostra pratica manageriale. Vi incoraggiamo a mettere in pratica quanto appreso e a creare un ambiente di lavoro che favorisca lo sviluppo continuo e la collaborazione.

Ricordate che il cambiamento richiede tempo e pratica costante. Auguriamo a ciascuno di voi un futuro di successo come manager-coach, contribuendo al miglioramento continuo del vostro team e dell'organizzazione nel suo complesso. Grazie